Site Logo

Проекты

Проекты

Исследование «Оценка системы оплаты труда гражданских служащих в Республике Казахстан».

 

Общественный фонд «Центр аналитики и стратегических проектов» в 2019 году провел исследование на тему «Оплата труда гражданских служащих в Республике Казахстан».

Команда экспертов фонда: 

Отар Эльмира Сакеновна - доктор философских наук PhD по специальности социология.        Заведует кафедрой «Социология» в ЕНУ им.Л.Н.Гумилева. Руководитель секции УМО РУМС по направлению «Социальное обеспечение».

Абдикаримова Динара Рустемовна – руководитель Фонда, политолог, юрист.

Мендыбаев Бирлик - докторант PhD ЕНУ им.Л.Н.Гумилева, магистр информационных систем университета Лидс (Великобритания), сертификация по направлениям муниципальное управление, системный анализ и оптимизация бизнес-проектов, участие в более 100 проектах по оптимизации систем управления, реинжирингу процессов, внедрению информационных систем, авторская методика систем стратегического планирования для городов креативной экономики, концепция Smart City.

Актуальность исследования. В Филадельфийской декларации (1944 г.) Международной организации труда (МОТ), членом которой с 1993 года является и Республика Казахстан, международное сообщество признало, что «труд не является товаром» [1]. Работа является частью повседневной жизни каждого человека и имеет решающее значение для обеспечения достоинства, благополучия и развития человека как личности. Достойная работа способствует личному развитию и социальной интеграции, свободе граждан выдвигать свои требования, организовывать и участвовать в принятии решений, затрагивающих их жизнь, а также равенству возможностей для всех мужчин и женщин.

Достойная работа – это не просто цель, а средство достижения конкретных целей новой Международной программы устойчивого развития. На Генеральной Ассамблее Организации Объединенных Наций в сентябре 2015 года достойная работа и четыре ее основных компонента: создание рабочих мест, социальная защита, права на рабочем месте и социальный диалог стали центральными элементами повестки дня в области устойчивого развития на период до 2030  года. Цель 8 устойчивого развития (ЦУР) призывает содействовать поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех.

Согласно исследованиям МОТ углубление неравенства становится одной из главных характеристик современного мира. Распределение заработной платы на индивидуальном уровне также стало более неравномерным, причем разрыв между самыми высокими 10 процентами шкалы заработной платы и самыми низкими 10 процентами увеличивается. На практике, за исключением Латинской Америки, во всех других регионах наблюдается рост неравенства в доходах, сопровождающийся сокращением доли доходов от труда. Неравенство не только ведет к падению производительности труда, но и порождает нищету, социальную нестабильность и даже конфликты. 

Именно по этой причине международное сообщество признало сохраняющуюся необходимость установления основополагающих правил для обеспечения того, чтобы глобализация давала всем одинаковые возможности для достижения процветания. Поэтому экономическое развитие в глобальном масштабе должно включать создание рабочих мест и условий труда, в которых люди могли бы работать в условиях свободы, безопасности и достоинства.

Республика Казахстан всегда поддерживала международные инициативы и выступала за экономический рост, стабильность, социальную справедливость. Политика Первого Президента – Елбасы Н. Назарбаева с приобретением Независимости всегда была направлена на улучшение благосостояния казахстанцев и за многие годы показала свою устойчивость и приверженность принципам процветания народа. 

Достойная оплата труда всегда была в центре внимания государственной политики. Более 20 лет с оздоровлением и улучшением экономики страна успешно противостояла кризисам и не допускала роста социальной напряженности.

Как отмечено Елбасы в Стратегии «Казахстан – 2030»: - «Мы живем в эпоху растущей глобализации и возрастающей взаимозависимости, когда мощные внешние силы будут неизбежно играть существенную роль в определении нашего будущего» [2].  

Поэтому важно понимать, что Казахстан, являясь частью мирового сообщества, развивая внутри страны открытую рыночную экономику, обязательно будет сталкиваться со всеми оттуда вытекающими обстоятельствами: конкурентоспособностью отдельных профессий, вопросами достойной оплаты труда своих граждан, причем, как в государственном, так и частном секторе и т.д.

Одно из важных мест в стране занимает гражданская служба. Учителя, воспитатели, врачи, социальные работники выполняют важную работу, которая должна соответственно оплачиваться. По данным агентства Ranking.kz самый низкий уровень номинальной заработной платы за III квартал 2019 года отмечен в сфере образования и составил 122,1 тыс.тг. – что на 36,1% ниже среднего показателя по республике.

Правительство Республики Казахстан уже длительное время принимает меры по совершенствованию системы оплаты труда (СОТ) гражданских служащих. Еще в 2015 году в соответствии с поручением Первого Президента – Елбасы Н. Назарбаева, данного в Послании народу Казахстана от 17 января 2014 года «Казахстанский путь – 2050: Единая цель, единые интересы, единое будущее», а также после изучения международного опыта и проведения необходимых исследований, Министерством труда и социальной защиты населения РК был разработан и внедрен проект новой модели системы оплаты труда гражданских служащих. Данный проект был реализован в три этапа и предусматривал оплату труда гражданским служащим на основе нового реестра должностей гражданских служащих по функциональным блокам с коэффициентами для исчисления должностных окладов, доплат и надбавок за условия труда работников организаций, пособий на оздоровление и компенсаций.  Данные нововведения были отражены в Постановлении Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий».

Таким образом, государством проводятся последовательные меры по повышению уровня заработной платы бюджетной сфере. При этом в большинстве случаев повышение заработной платы осуществляется путем дифференцированного увеличения коэффициентов для исчисления должностного оклада, что требует полного пересмотра всех коэффициентов тарифной сетки для сохранения межразрядных интервалов между должностями. 

Вместе с тем, несмотря на комплекс мер, система оплаты труда гражданских служащих постоянно критикуется со стороны общественности, депутатов Парламента РК, представителей отраслевых профсоюзов, работников государственных учреждений и казенных предприятий, которые считают, что, несмотря на неоднократное повышение зарплат, гражданские служащие не ощущают реальное повышение заработной платы.  В частности, озвучиваются вопросы касательно актуальности и неизменности базового должностного оклада (БДО), который составляет 17 697 тенге [3].  Это также подтверждает проведенное социологическое исследование в рамках данного проекта. Большинство респондентов недовольны не системой оплаты труда, стоит отметить, а начислении заработной платы на основе БДО. 

Несмотря на небольшой объем научной литературы, посвященной отдельным аспектам организации и функционирования гражданской службы в Республике Казахстан и за рубежом, всестороннее целостное исследование национальной модели гражданской службы, различных ее сторон, анализ тенденций их развития с позиций современных условий и задач, стоящих перед государством, остаются насущной задачей. 

Исходя из вышесказанного, актуальность исследования обусловлена необходимостью поиска инструментов совершенствования системы оплаты труда гражданских служащих Республики Казахстан.

Анализ действующей системы оплаты труда гражданских служащих в Республике Казахстан

 

Действующая Система оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (далее – Система оплаты труда; гражданские служащие) была утверждена Постановлением Правительства 31 декабря 2015 года №1193. 

Основные элементы системы оплаты труда

    В соответствии с пп. 1) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан 23 ноября 2015 № 414-V (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.01.2019 г.) (далее - ТК РК), гражданская служба – профессиональная деятельность гражданских служащих по исполнению должностных полномочий, направленная на реализацию задач и функций казенных предприятий, государственных учреждений, осуществление технического обслуживания и обеспечение функционирования государственных органов. 

    Гражданский служащий – лицо, занимающее в установленном законодательством РК порядке оплачиваемую штатную должность в казенных предприятиях, государственных учреждениях и осуществляющее должностные полномочия в целях реализации их задач и функций, осуществления технического обслуживания и обеспечения функционирования государственных органов (пп. 2) п. 1 ст. 1 ТК РК. 

    В пп. 37) п. 1 ст. 1 ТК РК– заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. К заработной плате также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, в том числе за работу в условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты (компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Необходимо отличать компенсационные и стимулирующие выплаты работникам. Компенсационные выплаты выплачиваются при отклонении условий труда от нормальных. Компенсационные выплаты – это выплаты в связи с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещение работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей, а также выплаты, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников или иных лиц, не состоящих в трудовых отношениях.

    Согласно п1. ст.103 ТК РК, размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 процентов в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

    Возвращаясь к исчислению заработной платы гражданским служащим в Республике Казахстан, порядок которого утвержден Постановлением Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 (далее - Постановление) «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий». Согласно этому Постановлению системой оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (далее – работники организаций), является повременная и (или) сдельная система оплаты труда.

          Повременная система оплаты труда включает в себя оплату труда на основе:

        1) реестра должностей гражданских служащих, который разрабатывается в соответствии с классификацией должностей гражданских служащих (за исключением квалифицированных рабочих), работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, по функциональным блокам.

          2) коэффициентов для исчисления должностных окладов (далее – ДО) гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (за исключением рабочих), по функциональным блокам, применяемых к базовому должностному окладу (далее – БДО);

         3) коэффициентов для исчисления ДО (тарифных ставок) рабочих, применяемых к БДО;

          4) доплат и надбавок за условия труда работников организаций, пособия на оздоровление и компенсаций;

          5) схем ДО (тарифных ставок) в иностранной валюте работников Торгового представительства Республики Казахстан в Российской Федерации.

          Сдельная система оплаты труда предусматривает оплату труда за каждую единицу (объем) выполненной работы (услуги) или изготовленной продукции, выраженной в натуральных единицах измерения.

    Классификация должностей гражданских служащих (за исключением квалифицированных рабочих), работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, по функциональным блокам формируется из управленческого, основного, административного и вспомогательного персоналов в зависимости от сферы деятельности, образования, уровня квалификации, сложности выполняемых работ и степени ответственности.

    В состав гражданских служащих входят квалифицированные рабочие. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов рабочим производятся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих.

В соответствии с вышеуказанным Постановлением, заработная плата исчисляется следующим образом: пунктом 3 вышеуказанного Постановления должностные оклады (тарифная ставка) (далее-ДО) работников организаций определяются путем умножения соответствующих коэффициентов, утвержденных для исчисления их ДО (тарифной ставки) в зависимости от отнесения занимаемых должностей к функциональным блокам и стажа работы по специальности, присвоенных квалификационных разрядов (для рабочих), на размер базового должностного оклада, установленного в размере 17 697 тенге подпунктом 1) части первой пункта 1 Постановления (см.Приложение). 

    ДО (тарифные ставки) для отдельных категорий педагогических работников определяются исходя из установленной учебной нагрузки в неделю.

          ДО (тарифные ставки) специалистов и служащих государственных высших учебных заведений, которым согласно законодательству предоставлен особый статус, определяются с применением повышающего коэффициента к установленным размерам ДО.

      Доплаты и надбавки за условия труда гражданским служащим, работникам организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работникам казенных предприятий в различных сферах предусмотрены в Приложениях 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 к вышеуказанному Постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2016 года № 1193.

          Также согласно приложениям 24 и 25 утвержден перечень видов расходов, за счет экономии которых осуществляется премирование, оказывается материальная помощь и устанавливаются стимулирующие надбавки работникам организаций.

    Конкретные размеры доплат и надбавок за условия труда для работников организаций в пределах, установленных вышеуказанным Постановлением, определяются отраслевым соглашением, коллективным договором и (или) актом работодателя в соответствии с законодательством.

         Доплаты и надбавки за условия труда, установленные для работников организаций системы образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и спорта, распространяются на работников организаций, занимающих соответствующие должности и выполняющих работы по специальности в других сферах деятельности (см.ниже).  

      В целях определения ДО (тарифной ставки) работников организаций центральные исполнительные и иные государственные органы (по согласованию) определяют порядок и условия исчисления стажа работы по специальности (с учетом особенностей сферы деятельности).

          Условия оплаты труда медицинских работников в зависимости от объема, качества оказываемой медицинской помощи устанавливаются в порядке, определяемом уполномоченным центральным государственным органом в области здравоохранения.

          Условия оплаты труда педагогических работников организаций среднего образования с подушевым нормативным финансированием в зависимости от качества предоставляемых образовательных услуг и результатов их деятельности устанавливаются в порядке, определяемом уполномоченным органом в области образования.

          Квалификационные характеристики отдельных должностей специалистов государственных учреждений и казенных предприятий, общих для всех сфер деятельности, утверждаются уполномоченным органом по труду.

          Также уполномоченными органами соответствующих сфер деятельности по согласованию с уполномоченным государственным органом по труду утверждаются реестры должностей гражданских служащих по соответствующим сферам деятельности.

    Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.

          Органы государственного управления имеют право:

      1) премировать, устанавливать стимулирующие надбавки к должностным окладам руководителей организаций по результатам их работы, а также оказывать материальную помощь за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего государственного учреждения по плану финансирования или плану развития, утвержденному для казенного предприятия органом государственного управления, в порядке, установленном органом государственного управления;

       2) утверждать сдельные расценки при сдельной оплате труда работников. 

         Руководители организаций имеют право:

      1) к наименованиям должностей, указанным в реестре должностей гражданских служащих, применять специальные дополнительные наименования, характеризующие специфику деятельности, а также приравнивать иные наименования должностей, исходя из функциональных обязанностей, по согласованию с органом государственного управления;

      2) устанавливать стимулирующие надбавки к должностным окладам работников организаций, премировать и оказывать материальную помощь за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего государственного учреждения по плану финансирования при отсутствии кредиторской задолженности, или по плану развития, утвержденному для казенного предприятия органом государственного управления, при отсутствии кредиторской задолженности, в порядке, определенном отраслевым соглашением, коллективным договором и (или) актом работодателя.

 

    Базовый должностной оклад (БДО)

Базовая ставка заработной платы, используемая для определения должностных окладов (ДО) гражданских служащих. Размер БДО устанавливается настоящим постановлением и составляет 17697 тенге.

В настоящее время увеличение заработных плат осуществляется путем внесения изменений в постановление в части увеличения коэффициентов и различных надбавок и доплат.

 

Должностной оклад (ДО)

Тарифная ставка заработной платы гражданских служащих, формируемая путем умножения БДО на соответствующие коэффициенты в зависимости от должности работника, стажа работы по специальности и квалификационных разрядов (для рабочих) на основе реестра должностей гражданских служащих по функциональным блокам (управленческий, основной, административный и вспомогательный персонал). 

 

Реестры должностей 

Реестры должностей утверждаются уполномоченными органами по соответствующим сферам деятельности по согласованию с уполномоченым органом по труду, который, в свою очередь, утверждает методические пособия по отнесению должностей к функциональным блокам на основании классификации должностей. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов рабочим производятся в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих. 

 

Коэффициенты для исчисления ДО

Коэффициенты для исчисления ДО назначаются с учетом квалификации и стажа работы гражданского служащего. Так, с повышением квалификационного разряда и увеличением стажа возрастают и коэффициенты, что обеспечивает гарантированное увеличение должностного оклада и стимулирует к продолжению карьеры на гражданской службе. К примеру, представляем тарифную сетку для основного персонала в сфере образования:

 

    Таблица 1

Тарифная сетка для основного персонала в сфере образования

Звено

Ступень

Стаж работы по специальности, в годах

0-1

1-2

2-3

3-5

5-7

7-10

10-13

13- 16

16-20

20- 25

Свыше 25

В2

1

4,67

4,74

4,81

4,88

4,95

5,01

5,08

5,16

5,24

5,32

5,41

2

4,39

4,5

4,57

4,65

4,72

4,79

4,86

4,95

5,03

5,12

5,2

3

4,36

4,44

4,51

4,59

4,66

4,74

4,81

4,9

4,99

5,08

5,16

4

4,1

4,14

4,19

4,23

4,27

4,33

4,38

4,49

4,59

4,67

4,73

В3

1

4,13

4,18

4,24

4,29

4,36

4,42

4,49

4,55

4,62

4,69

4,75

2

3,85

3,91

3,97

4,03

4,09

4,16

4,23

4,3

4,37

4,44

4,51

3

3,82

3,88

3,94

4

4,07

4,14

4,21

4,28

4,36

4,43

4,5

4

3,52

3,58

3,64

3,71

3,78

3,85

3,94

4

4,06

4,12

4,19

В4

1

3,95

3,99

4,05

4,11

4,16

4,22

4,28

4,34

4,4

4,45

4,52

2

3,73

3,79

3,85

3,92

3,97

4,04

4,1

4,17

4,25

4,32

4,39

3

3,67

3,73

3,79

3,85

3,91

3,97

4,03

4,09

4,16

4,22

4,29

4

3,32

3,36

3,41

3,45

3,49

3,53

3,57

3,61

3,65

3,69

3,73

*Градация цветовых шкал применена в соответствии со значениями коэффициентов от наименьшего к наибольшему

 

Порядок расчета 

Коэффициенты для исчисления ДО по функциональным блокам установлены согласно приложениям 2 и 3 к постановлению. Таким образом, ДО гражданского служащего рассчитывается по следующей формуле: 

ДО = БДО * k

 

Доплаты за условия труда. Дополнительные выплаты и надбавки с учетом условий труда (за классное руководство, за работу в туберкулезных учреждениях и др.). Виды и наименования надбавок с размером доплат для каждой сферы деятельности указаны в приложениях 4-23. Заработная плата гражданского служащего состоит из ДО и доплат (при их наличии):

 

Заработная плата = ДО + доплаты за условия труда 

 

Размеры доплат за условия труда устанавливаются преимущественно в долях от БДО или ДО. Порядок и условия назначения доплат устанавливаются актами уполномоченных органов в соответствующих сферах деятельности и иными НПА.

Так, формула расчета заработной платы с исчислением доплаты от доли БДО выглядит следующим образом:

Заработная плата = ДО + % от БДО 

В случае, если размер доплаты определяется долей от ДО, применяется следующая формула:

 

Заработная плата = ДО + % от ДО

 

    Таким образом, заработная плата гражданских служащих делится на две части. Первая – основная (относительно постоянная) часть заработной платы выплачивается за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом доплат при отклонении от нормальных условий труда и надбавок. Вторая – дополнительная (переменная) часть заработной платы содержит различные выплаты нерегулярного характера, например премии по итогам экономической деятельности организации и/или работника.

Сильные стороны 

    Действующая СОТ гражданских служащих неоднозначно критикуется со стороны общественности, работодателей (руководителей), представителей профсоюзов и самих гражданских служащих. 

    Проведенный социологический опрос (см.ниже) в рамках данного исследования показал, что большинство опрошенных относится крайне негативно к системе оплаты труда гражданских служащих, указывая на необоснованность исчисления заработной платы на основе БДО, низкую заработную плату в целом и т.д. Однако следует отметить и наиболее сильные стороны СОТ. 

 

Относительная простота применения при стандартных условиях деятельности 

Действующая тарифная сетка достаточно проста в понимании, вся необходимая классификация, определяющая значения коэффициентов для каждого звена и стажа, отражена в самой системе. Тарифная сетка позволяет гражданским служащим самостоятельно расчитать должностной оклад (без особых условий труда) в соответствии с вышеуказанными формулами.  Следующая характеристика СОТ гражданских служащих вытекает из данной характеристики.

 

    Гибкость тарифной сетки

В данном случае имеется в виду, гибкость самой тарифной сетки и тарифных коэффициентов для исчисления заработной платы, но не следует понимать гибкость самой системы оплаты труда. В данном случае имеется в виду, что увеличивать заработную плату гражданским служащим возможно увеличивая соответственно коэффициенты в тарифной сетке, тем самым позволяя просчитывать (планировать) бюджет.

    За последние три года увеличение заработных плат происходило по этой системе за счет увеличения тарифных сеток, т.е. коэффициентов и различных надбавок и доплат. 

    Таким образом, действующая система позволяет гибко двигаться по тарифной сетке, позволяя регулировать и просчитывать нагрузку на бюджет.

 

Группировка по стажу осуществляется в целях стимулирования работников 

По группе разница в компетенциях наращивается за период, более, чем 3 года. По группе А до 16 лет предусмотрено 4 ступени стажа, по группе Б – 7 категорий. 

 

Звено

Ступень

Стаж работы по специальности, в годах

0-3

3-6

6-9

9-12

12-16

16-20

20-25

>25

А2

1-1

5,52

5,70

5,86

6,03

6,19

6,37

6,55

6,73

2

5,23

5,36

5,51

5,67

5,82

5,98

6,15

6,33

2-1

5,00

5,14

5,28

5,43

5,58

5,74

5,89

6,06

3

4,75

4,88

5,02

5,16

5,31

5,45

5,61

5,77

3-1

4,54

4,68

4,81

4,95

5,09

5,23

5,38

5,53

4

4,44

4,57

4,70

4,83

4,96

5,10

5,24

5,39

 

Звено

Ступень

Стаж работы по специальности, в годах

0-1

1-2

2-3

3-5

5-7

7-10

10-13

13- 16

16-20

20- 25

>25

В1

1

5,60

5,71

5,82

5,93

6,04

6,15

6,27

6,39

6,51

6,63

6,75

2

5,09

5,19

5,29

5,39

5,49

5,59

5,70

5,81

5,92

6,03

6,14

3

4,63

4,72

4,81

4,90

4,98

5,08

5,18

5,28

5,38

5,48

5,58

4

4,40

4,49

4,57

4,66

4,75

4,84

4,93

5,03

5,12

5,21

5,31

5

4,28

4,37

4,45

4,53

4,62

4,70

4,79

4,87

4,97

5,06

5,16

 

При группировании ступеней стажа с более продолжительными шагами прирост к должностному окладу при переходе на следующую ступень стажа становится более значительным. 

 

Звено

Ступень

Прирост при переходе на ступень стажа, от предыдущей ступени

0-3

3-6

6-9

9-12

12-16

16-20

20-25

>25

А2

1-1

1

1,033

1,028

1,029

1,027

1,029

1,028

1,027

2

1

1,025

1,028

1,029

1,026

1,027

1,028

1,029

2-1

1

1,028

1,027

1,028

1,028

1,029

1,026

1,029

3

1

1,027

1,029

1,028

1,029

1,026

1,029

1,029

3-1

1

1,031

1,028

1,029

1,028

1,028

1,029

1,028

4

1

1,029

1,028

1,028

1,027

1,028

1,027

1,029

 

Звено

Ступень

Прирост при переходе на ступень стажа, от предыдущей ступени

0-1

1-2

2-3

3-5

5-7

7-10

10-13

13- 16

16-20

20- 25

>25

В1

1

1

1,020

1,019

1,019

1,019

1,018

1,020

1,019

1,019

1,018

1,018

2

1

1,020

1,019

1,019

1,019

1,018

1,020

1,019

1,019

1,019

1,018

3

1

1,019

1,019

1,019

1,016

1,020

1,020

1,019

1,019

1,019

1,018

4

1

1,020

1,018

1,020

1,019

1,019

1,019

1,020

1,018

1,018

1,019

5

1

1,021

1,018

1,018

1,020

1,017

1,019

1,017

1,021

1,018

1,020

 

Учитывая значимость стимулирующего воздействия по каждому году стажа на начальном этапе гражданской службы, считаем указанное распределение по стажу работы корректным. 

 

    Слабые стороны 

 

Необоснованность коэффициентов тарифной сетки 

Система не предусматривает порядок установления коэффициентов, отсутствуют методика расчета, не представлены обоснования использования тех или иных коэффициентов. Разница в коэффициентах не всегда одинаковая, нет логики их наращивания. 

Например, тарифная сетка звена B3 сферы образования выглядит следующим образом:

 

Таблица 2

Тарифная сетка для основного персонала в сфере образования, звено B3

Блок В – основной персонал

Звено

Ступень

Стаж работы по специальности, в годах

0-1

1-2

2-3

3-5

5-7

7-10

10-13

13- 16

16-20

20- 25

Свыше 25

В сфере «Образование»

В3

1

4,13

4,18

4,24

4,29

4,36

4,42

4,49

4,55

4,62

4,69

4,75

2

3,85

3,91

3,97

4,03

4,09

4,16

4,23

4,30

4,37

4,44

4,51

3

3,82

3,88

3,94

4,00

4,07

4,14

4,21

4,28

4,36

4,43

4,50

4

3,52

3,58

3,64

3,71

3,78

3,85

3,94

4,00

4,06

4,12

4,19

 

Рассмотрим степень роста коэффициентов при повышении ступеней в рамках одной ступени стажа работы. 

 

Таблица 3 

Cтепень роста коэффициентов при повышении ступеней 

в рамках одной категории стажа работы, звено B3

Прирост коэффициента от предыдущей ступени (в рамках одного стажа)

   

0-1

1-2

2-3

3-5

5-7

7-10

10-13

13- 16

16-20

20- 25

Свыше 25

В3

2→1

7,3%

6,9%

6,8%

6,5%

6,6%

6,2%

6,1%

5,8%

5,7%

5,6%

5,3%

3→2

0,8%

0,8%

0,8%

0,8%

0,5%

0,5%

0,5%

0,5%

0,2%

0,2%

0,2%

4→3

8,5%

8,4%

8,2%

7,8%

7,7%

7,5%

6,9%

7,0%

7,4%

7,5%

7,4%

 

Таблица показывает неравномерность прироста коэффициентов при передвижении между ступенями в рамках одной категории стажа. В частности, разница в должностных окладах гражданских служащих сферы образования между ступенями 4 и 3 звена B3 составляет 8,5% , а между ступенями 3 и 2 – 0,8%, 2 и 1 – 7,3%. Аналогичный подход наблюдается по всем категориям стажа и сферам деятельности.

Схожий принцип отмечается и при расчете роста коэффициентов в рамках одной ступени, но по разным категориям стажа. 

 

Таблица 4

Cтепень роста коэффициентов при увеличении стажа 

в рамках одной ступени, звено B3

Прирост коэффициента от предыдущей категории стажа (в рамках одной ступени)

   

1-2

2-3

3-5

5-7

7-10

10-13

13- 16

16-20

20- 25

Свыше 25

В3

1

1,2%

1,4%

1,2%

1,6%

1,4%

1,6%

1,3%

1,5%

1,5%

1,3%

2

1,6%

1,5%

1,5%

1,5%

1,7%

1,7%

1,7%

1,6%

1,6%

1,6%

3

1,6%

1,5%

1,5%

1,8%

1,7%

1,7%

1,7%

1,9%

1,6%

1,6%

4

1,7%

1,7%

1,9%

1,9%

1,9%

2,3%

1,5%

1,5%

1,5%

1,7%

 

Так, отсутствует закономерность степени прироста коэффициентов с увеличением стажа работы. При переходе на следующую категорию стажа должностной оклад гражданского служащего сферы образования, занимающего должность, соответствующую ступени 4 звена B3, повышается неравномерно с варьируемым диапазоном прироста от 1,5% до 2,3%. 

 

Отсутствие стимулирующего воздействия коэффициентов 

Система коэффициентов для исчисления должностного оклада гражданских служащих сформирована путем незначительного приращения в соответствии со стажем и квалификацией работника и не предполагает существенного увеличения зарплаты. 

Например, разница между коэффициентами для исчисления должностного оклада руководителя ГУ (звено A1, стаж более 25 лет) и работника вспомогательного персонала (звено D, стаж менее 1 года) составляет всего 4,85 или 85 830 тенге в номинальном выражении. 

При расчете в рамках одного звена максимальная разница в коэффициентах между работником со стажем более 25 лет и работником с минимальным стажем составит 1,37 или 24 245 тенге в номинальном выражении. Для работника вспомогательного персонала разница в коэффициентах составит и вовсе 0,35 или 6 194 тенге в номинальном выражении. 

Действующий подход не позволяет в достаточной мере стимулировать гражданских служащих к карьерному росту и может послужить причиной оттока кадров.  

 

Разные принципы при формировании списка доплат означают несбалансированное (несправедливое) регулирования уровня оплаты труда 

Например, в сфере физической культуры и спорта предусмотрена доплата «за непосредственное обеспечение высококачественного учебно-тренировочного процесса и подготовку чемпионов и призеров спортивных соревнований», тогда как в сфере образования не предусмотрена доплата за достижения учащихся. 

Ряд доплат за особые условия труда основан на достаточно субъективных и неоднозначных рассуждениях. Так, работникам в сфере физической культуры и спорта (в частности, Дирекции развития спорта) начисляется доплата «За сложность и напряженность, степень самостоятельности и ответственности в ходе подготовки и участия в крупных международных соревнованиях», в сфере социального обеспечения руководителям, специалистам и другим служащим центров занятости населения – за «сложность и напряженность в работе». Отмечаем, что степень самостоятельности и ответственности, а также сложность и напряженность невозможно оценить по объективным и обоснованным показателям. К тому же, вышеуказанные характеристики условий работы могут быть применимы и ко всем другим сферам деятельности. 

 

Базовый должностной оклад не индексировался с 2011 года. 

Базовый должностной оклад потерял свою актуальность в качестве инструмента для исчисления заработной платы гражданских служащих. Его размер составляет всего 17 697 тенге, носит статичный характер и не меняется уже на протяжении восьми лет (постановление Правительства от 17.02.11 № 150). Индексация базового должностного оклада в зависимости от уровня инфляции ежегодно не производится.

На данный момент величина базового должностного оклада гражданских служащих меньше минимального размера заработной платы (42 500 тенге) на 58% или 24,8 тыс. тенге.

При этом зарплата по отдельным категориям социальной сферы значительно ниже среднемесячной номинальной зарплаты по стране. Так, по данным Комитета по статистике министерства национальной экономики среднемесячная заработная плата по всем видам экономической деятельности за 3-квартал 2019 года составила 191 129 тенге, в то время как в сфере образования – 122 111 тенге, в сфере здравоохранения – 138 799 тенге. 

 

Громоздкость системы оплаты труда

Постановление Правительства содержит 26 приложений, большую часть которых составляют таблицы с видами доплат и надбавок по отдельным сферам деятельности. При этом размер и порядок начисления надбавок устанавливаются отраслевыми нормативными правовыми актами. То есть, для самостоятельного расчета заработной платы гражданским служащим использования одного лишь постановления с его приложениями не достаточно. 

К тому же, в международной практике Правительственными актами регулируются лишь основные положения и принципы системы оплаты, а также единые тарифные сетки и виды доплат. Тарифные разряды, перечни и размеры компенсирующих и стимулирующих выплат, порядок осуществления таких выплат регулируются курирующими центральными государственными органами по согласованию с уполномоченными органами по труду и бюджету.

    Количественная оценка

С января 2016 года действует новая система оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий, предполагающая повышение их зарплаты в среднем на 30%. 

Так, в сфере образования оклады работников повысились от 15% до 29%, здравоохранения от 7% до 28%, в прочих сферах деятельности от 28% до 40%, рабочим профессиям на 15%.

В 2016 г. реальная среднемесячная заработная плата работников образования повысилась в среднем на 19% относительно предыдущего года, а работников здравоохранения и социальных услуг всего лишь на 16%.

Вместе с тем, анализ показал, что уровень оплаты труда работников социальной сферы  не только не соответствует их трудовой нагрузке, но и упал в 2017 году в реальном выражении (т.е. с учетом инфляции) по отношению к 2016 году (в сфере дошкольного образования на 9%, здравоохранения и социальных услуг на 12%, предоставления социальных услуг на 10%).

В целом, с 2010 года среднемесячная зарплата работников дошкольного образования в номинальном выражении выросла на 77%, однако в реальном выражении (с учетом инфляции) рост зарплаты составил только 5%. При этом реальный рост ВВП за тот же период составил 26%, а реальная среднемесячная зарплата казахстанцев выросла на 15%. 

 

При этом зарплата по отдельным категориям социальной сферы значительно ниже среднемесячной номинальной зарплаты по стране (150 тыс. тенге). 

Анализ показывает, что такой уровень оплаты недостаточен для обеспечения минимальных жизненно значимых потребностей. По данным Комитета по статистике (на 2017 год) среднестатистический казахстанец ежемесячно расходует 46,3 тыс тенге. В частности, затраты на продовольственные товары составляют 21,6 тыс., на непродовольственные товары – 11,4 тыс., на платные услуги – 9,9 тыс. и другие статьи расходов (кредиты, долги, налоги и платежи) – 3,4 тыс. тенге. 

Более того, необходимо отметить, что установленная величина прожиточного минимума также не отвечает реалиям минимального уровня существования граждан. Так,  только 55% (15,6 тыс. тенге) установленного размера прожиточного минимума приходится на продукты питания, а оставшиеся 45% (12,7 тыс. тенге) на непродовольственные товары и услуги.   

Рассчитанная годовая продовольственная корзина казахстанца состоит из 43 наименований продуктов питания, включает: 33,5 кг мяса, 5 кг курицы, 8,4 кг рыбы, 142 яйца.

Для сравнения: в потребительскую корзину Германии входят 475 наименований продуктов и услуг, США – 300, Франции - 250, Англии - 350. В корзине американца учтены затраты на отдых, образование, бытовую технику, бензин и ремонт машины, книги, средства для личной гигиены и красоты. В Англии в корзину заложены вино и шампанское. Французы в свою потребительскую корзину включили расходы на посещение салонов красоты, покупку косметических средств, предусмотрели средства на оплату услуг няни для ребенка, траты на аренду автомобилей, проезд на такси и даже корм для кошек и собак.

Кроме того, по расчетам экспертов, продовольственная и энергетическая ценность продуктов питания, включенных в продовольственную корзину Казахстана, не соответствует рекомендациям ВОЗ: общая калорийность рациона, количество поглощаемых белков, углеводов, получаемых пищевых волокон, кальция и витамина С существенно занижены (исследование М. Шибутова).   

Сравнительный анализ со странами ОЭСР показал, что покупательская способность зарплат работников социальной сферы в этих странах значительно выше, чем в Казахстане. 

Так, при среднемесячной зарплате около 63 тыс. тенге работник дошкольного образования в Казахстане может позволить себе всего 2,5 потребительские корзины, тогда как в Финляндии – 8 продуктовых корзин, в Норвегии – 7, в Люксембурге – 20.

    Ввиду низкой зарплаты и высокой нагрузки работники социальной сферы зачастую вынуждены искать альтернативные способы заработка в частном секторе с аналогичными квалификационными требованиями либо сменить сферу деятельности.

В 3 квартале текущего года среднемесячная заработная плата в РК в номинальном выражении увеличилась на 18,1% и достигла 191,1 тыс.тенге (данные Ranking.kz). Самый низкий уровень заработной платы отмечен в сфере образования: 122,1 тыс. тенге – на 36,1% ниже среднего показателя по республике.

 

Анализ оплаты труда работников путем проведения интервью с представителями профсоюза и с представителями работодателей 

    В связи с актуальностью задач настоящего исследования «Совершенствование оплаты труда гражданских служащих» было проведено социологическое исследование с вовлечением экспертов, а именно с представителями профсоюза и с представителями работодателей сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта, социального обеспечения и сельского хозяйства.

Целью социологического исследования является анализ оплаты труда работников с представителями профсоюза и с представителями работодателей сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта, социального обеспечения и сельского хозяйства и заключается в получении рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда гражданских служащих.

Объект исследования – представители работодателей сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта, социального обеспечения и сельского хозяйства. 

Предмет исследования - мнения и рекомендаций респондентов об оплате труда гражданских служащих в Казахстане.

Выборочная совокупность. Для отбора участников интервью использовалась одна из широко распространенных выборочных стратегий — целевая выборка респондентов, которая позволила отобрать участников по определенным критериям, соответствующим исследовательскому вопросу работы. Целевая выборка строится по принципу принадлежности респондентов к группе людей, интересующих исследователя

    У исследователя обычно нет надежных статистических данных о составе и структуре целевой группы, поэтому он не может задать точные квоты. Интервьюер может опросить любого человека, удовлетворяющего заданному критерию принадлежности к целевой группе. Где и как искать таких людей, интервьюер, как правило, решает самостоятельно, он проводит целенаправленный отбор

    Также применялся метод «снежного кома» (snow-ball). Она применяется тогда, когда представителей изучаемой совокупности трудно отобрать другими методами. Трудности возникают либо из-за малочисленности самой совокупности, либо из-за сложности выявления тех, кто в нее входит. Метод получения выборки основан на том, что почти каждый представитель целевой группы может назвать еще одного или нескольких человек, которые в эту группу входят. Поэтому сначала интервьюеры любыми методами ищут первых респондентов, часто среди своих знакомых, а те, в свою очередь, подсказывают, кого еще можно опросить. В результате число опрошенных растет, как снежный ком.

Исследовательские методы:

Для детального анализа оплаты труда работников мы использовали и количественные, и качественные методы сбора информации: анкетный опрос и интервью с представителями профсоюза и с представителями работодателей сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта, социального обеспечения и сельского хозяйства.

Экспертное интервью — разновидность интервью, в ходе которого респондентами являются высококвалифицированные специалисты в определенной области деятельности. Цель такой беседы: раскрыть все специфические нюансы изучаемого события или предмета. Это достигается благодаря интервью высококомпетентного профессионала, досконально знающего предмет — эксперта. Метод подразумевает компетентное участие специалистов в анализе и решении рассматриваемой проблемы. 

    Экспертное интервью проводилось в формате «face-to-face» стандартизированного инструментария на казахском и русском языках (по желанию эксперта).

Общий объем выборочной совокупности анкетирования составил 100 человек.

Выборочную совокупность качественного социологического исследования составили 16 информантов – это представители профсоюза и представители работодателей сфер образования, здравоохранения, культуры и спорта, социального обеспечения и сельского хозяйства

Анкетирование - это метод получения информации путем письменных ответов респондентов на систему стандартизированных вопросов анкеты. Анкетированием является форма опроса, предполагающая заполнение респондентами особых статистических формуляров (анкет) в отсутствие интервьюера. Эта разновидность опроса примечательна тем, что позволяет при получении данных о субъективных ориентациях людей к исследуемым объектам охватывать широкие массивы респондентов, чем обеспечивается высокая достоверность получаемой информации.

Инструментарий исследования разработан на государственном, русском языках и представляет собой структурированную систему вопросов направленных на получение необходимой информации.

Общий объем выборочной совокупности анкетирования составил 100 человек.

    Блок «Анкетный опрос»

В анкетировании участвовали в качестве респондентов руководители государственных управлении и государственных коммунальных казенных предприятии, из них из сферы образования участвовали 34 человек, здравоохранение - 14, культура - 14, социальное обеспечение - 14, сельское хозяйство - 14, прочие сферы – 10 респондентов. Опрос был анонимным. Вопросы в инструментарии были закрытыми. 

На вопрос «Насколько заработная плата гражданского служащего (учителя, врача, работника культуры и т.д.) адекватна и соразмерна потребностям повседневной жизни?», больше всего респонденты ответили, что заработной платы не хватает на основные потребности жизни – 71 человек (Диаграмма 1). Интересен тот факт, что 22% респондента считают, что зарплата полностью удовлетворяет. Об анонимности опроса интервьюерами было сказано перед началом анкетирования, тем не менее возможно некоторая часть опрошенных остерегались дать объективные оценки. Сравнивая полученные результаты с экспертным опросом, можно заметить, что эксперты были более откровенны, хотя они изначально знали о том, что их данные будут отмечены в итоговых данных.

 

Диаграмма 1. Адекватность заработной платы гражданского служащего (учителя, врача, работника культуры и т.д.) с потребностями повседневной жизни, чел.

 

69% опрошенных утверждают, что сегодняшняя заработная плата гражданских служащих не позволяет повышать и реализовывать свой профессиональный и творческий потенциал. 25% ответили положительно, тогда как 6 человек отказались рассуждать об этом (Диаграмма 2).

 

Диаграмма 2. «Позволяет ли сегодняшняя заработная плата 

гражданских служащих повышать и реализовывать 

свой профессиональный и творческий потенциал?», чел.

 

69% не согласившихся с утверждением, что заработная плата гражданских служащих позволяет реализовывать профессиональный и творческий потенциал, был задан еще один дополнительный вопрос: «Почему вы считаете, что заработная плата гражданских служащих не дает возможность повышать и реализовывать свой профессиональный и творческий потенциал?»  Больше всего респонденты считают, что заработная плата слишком маленькая и не мотивирует работников для дальнейшего развития – 48 человек. 20% опрошенных уверяют об отсутствии механизмов оплаты труда по результативности, заработная оплата уравнивает всех работников, не учитывая результатов работы. 1 из респондентов отказались ответить на данный вопрос (Диаграмма 3).

 

Диаграмма 3. «Почему вы считаете, что заработная плата

 гражданских служащих не дает возможность повышать и реализовывать 

свой профессиональный и творческий потенциал?», чел.

 

Как мы ранее отмечали, система оплаты труда гражданских служащих, определяется в Постановлении Правительства РК от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий». Опрошенным в ходе исследования был задан вопрос о системе оплаты труда, дифференцированности заработной платы и ориентированности работников на конечный результат. 

 

Диаграмма 4. «Как вы считаете, на сколько система оплаты труда гражданских служащих, определенная в Постановлении Правительства РК от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» дифференцирована (учитывает уровень образования, квалификации и т.д.) и ориентирует работников на конечный результат?», чел.

 

 

Как можно заметить по диаграмме 14, «система оплаты труда полностью учитывает сложность и ответственность выполняемой ими работы, уровень образования и квалификации, поэтому работники достаточно мотивированы» считает почти каждый второй респондент. 30 человек высказали противоположное мнение о том, что несмотря на различные доплаты и надбавки, работники не ориентированы на успешный конечный результат работы. Система оплаты труда дифференцирована, но недостаточно думают 21 человек. Если проанализировать ответы как дихотомическую шкалу, можно заметить, что все-таки ответы носят негативный характер и показывают несовершенство системы оплаты труда. 53% опрошенных отметили негативную ситуацию. 

Так же как в интервью в анкетировании был задан вопрос об актуальности БДО 17 697 тенге в оплаты труда гражданских служащих на сегодня (Диаграмма 5). 

Диаграмма 5. «Как вы знаете, базовый должностной оклад составляет 17 697 тенге. Как вы думаете, насколько актуальна данная цифра 

в системе оплаты труда гражданских служащих на сегодня?», %.

 

 

Больше всего опрошенные считают, что данная сумма неактуальна и требует пересмотра или отмены – 65%. 29 человек отметили, что БДО является вполне реальной адекватной суммой для начисления заработной платы работников. 6 респондентов затруднились ответить. Сравнивая с ответами интервью, можно заметить, что эксперты при интервьюировании, кроме одного эксперта говорили о неактуальности БДО на данный момент, тогда как целых 29 опрошенных при анкетировании не усомнились об неактуальности.  

Тем, кто не доволен системой оплаты труда было предложено дать рекомендации по совершенствованию системы (65 респондентов). 37 человек из 65 предложили повысить БДО до уровня МЗП. Отмену БДО и создание новых тарифных сеток должностных окладов для каждой отрасли предложили 15 опрошенных. Эту проблему 8 респондентов предложили решить с помощью увлечения доплат и надбавок, а также премий. 3 из опрошенных рекомендовали прировнять заработную плату к средней заработной плате по РК, увеличить до уровня 200-300 тысяч тенге, создать новую систему оплату труда (Диаграмма 6). 

 

Диаграмма 6. «Ваши рекомендации по совершенствованию 

системы оплаты труда гражданских служащих?», %.

 

Стоит подчеркнуть, что среди экспертов были те, которые лучшим решением данной проблемы также посчитали приравнивание БДО до уровня МЗО: «Мы считаем, что сам, так называемый, базовый должностной оклад исчерпал свою задачу и должен быть упразднен или приравнен к минимальной заработной плате (МЗП)… Размер МЗП, как правило, должен составлять 60-68% от СЗП (средней зарплаты). В Республике Казахстан он равен 23%».  

«БДО, который лежит в основе исчисления заработной платы работников бюджетной сферы, необходимо заменить на индикатор ММЗП, только тогда педагогический работник будет получать  заработную плату, удовлетворяющую его необходимые жизненные потребности».

На вопрос «На ваш взгляд конкурентоспособна ли заработная плата гражданского служащего с частным сектором?» 54% респондентов рассказали, что заработная плата гражданского служащего намного ниже, чем в частном секторе. 38% ответивших уверяли, что заработная плата на таком же уровне как и в частном секторе. 8 человек затруднились ответить (Диаграмма 7).

 

Диаграмма 7. «На ваш взгляд конкурентоспособна ли заработная плата гражданского служащего с частным сектором?», %.

 

Анкетирование завершилось вопросом, где надо отметить основные причины неконкурентноспособной заработной платы гражданских служащих. Этот вопрос задавалия респондентам, которые отвечали, что  заработная плата гражданского служащего намного ниже, чем в частном секторе (54 человек). Больше всего причиной считают несовершенствство самой системы оплаты труда гражданских служащих, основанной на исчислении БДО (31 человек). Есть респонденты, которые обвинают профсоюзы, отмечая об их слабости и формальности, не отстаивании прав работников организаций – 17 опрошенных. 1 респондент обвиняет государство. По его мнению  «которое не заботится о своих гражданах и так слабо оценивает труд гражданских служащих». 5 респондентов причиной видят экономические факторы – это дефицит бюджета, непродуманная экономическа политика и т.д. (Диаграмма 8). 

 

 Диаграмма 8. «На ваш взгляд конкурентоспособна ли заработная плата гражданского служащего с частным сектором?», чел.

 

Блок «Экспертное интервью»

 

      Жумагельдиева Гульнара Амангельдиевна - Председатель Комитета по социально-экономическим отношениям и социальному партнерству Федерации профсоюзов Республики Казахстан.C:\Users\ПК-1\Desktop\Интервью\Без названия.jpg

 

    Заработная плата и социальные гарантии являются ключевыми элементами достойного труда, обеспечивающие работнику экономическую независимость, содержание семьи, организацию отдыха, культурное и нравственное развитие, возможность повысить и реализовать свой профессиональный и творческий потенциал.

    Благодаря государственной политике в последние годы в стране проводятся реформы для развития бюджетной сферы.

    Однако, заработная плата  работников бюджетной сферы остается ниже уровня среднемесячной заработной платы по республике…

    …Касательно применения базового должностного оклада, необходимо отметить, что Федерация профсоюзов Республики Казахстан и профсоюзы  бюджетной сферы с 2008 года поднимали вопрос о необходимости замены БДО на минимальную заработную плату или  прожиточный минимум. 

    В течение 2010-2011 годов было проведено множество переговоров, в результате которых размер БДО повысился с 13 613 тенге до 17 697 тенге.

    Однако, на протяжении 7 лет, с 2011 года его уровень не менялся и остается низким, составляя на сегодня 60% от уровня прожиточного минимума.

    Рост цен на товары и услуги, уровень инфляции снижают покупательскую способность заработной платы.

    Федерация профсоюзов Республики Казахстан неоднократно поднимала вопрос перед Правительством Республики Казахстан рассмотреть возможность пересмотра индикатора исчисления заработной платы работников бюджетной сферы, который впоследствии обеспечит достойную заработную плату гражданским служащим.

    Я считаю, что реальное повышение заработной платы бюджетников повысит не только покупательскую способность работников, но и приведет к росту экономической активности населения, снижению уровня безработицы, увеличению сбора налогов, а также обеспечит социальную стабильность.


    Булгацевич Татьяна Борисовна -  Председатель Костанайского областного филиала РОО  «Отраслевой профессиональный союз работников системы здравоохранения «SENIM»,  менеджер здравоохранения (высшая категория), кандидат медицинских наук, председатель постоянной комиссии Костанайского областного маслихата по образованию, здравоохранению, культуре и спорту.F__01.02_Булгацевич.jpg

 

    Главным, в оценке соответствия заработной платы затрачиваемому труду работника, является  количество устойчивых вакансий. Наибольшее число незанятых должностей имеется в здравоохранении. Не менее сложная ситуация в культуре, особенно  в сельской местности. 

    Количество   работников сферы здравоохранения, относящихся к категории гражданских служащих в Республике Казахстан к началу 2019 года составляло: 11% ГККП и  2% ГУ, т.е. всего  в 13 % медицинских организаций страны  сотрудники являются гражданскими служащими.  87% медицинских организаций являются ГКП на ПХВ – т.е. их  работники гражданскими служащими не являются. 

    Таким образом, возникает вопрос: с чем связан был массовый перевод медицинских учреждений  на право хозяйственного ведения? Переход был связан с существенным оттоком медицинских работников из учреждений государственного сектора из-за низкой заработной платы. Дефицит кадров стал критическим. При переходе на ПХВ ситуация существенно не улучшилась, но наступила определенная стабилизация, так как  ПХВ дает право руководителю  медицинской организации самому (при выполнении определенных нормативных правил) устанавливать оклады, при наличии фонда экономии. 

    Уровень заработной платы в медицинских организациях, имеющих статус ГКП на ПХВ, выше по аналогичным позициям, чем в ГККП и ГУ. Так, у врачей, работающих в организации ГКП на ПХВ,  в 1 полугодии 2018 года средняя заработная плата составляет 121 429 тенге, в то время как у их коллег в ГУ – 79 586 тенге и в ГККП – 100 900 тенге. Аналогичная ситуация касательно медицинских сестер: в ГКП на ПХВ их средний оклад составил 88 041тенге,  в ГУ – 75 151 тенге, в ГККП – 86 608. Следовательно, переход на ПХВ повысил уровень заработной платы от 10 до 50%.  

    Почему увеличение заработной платы не привело к улучшению положения?   Эта надбавка  так же не соответствовала  ожиданиям медицинских работников. Кроме того, «надбавки» доплачивались из фонда экономии предприятия, которого  сегодня, у большинства предприятий нет, кроме того, имеется почти тотальная кредиторская задолжность. Связано это с неадекватной величиной  тарифов (стоимостью) на медицинские услуги. Это было наглядно продемонстрировано, когда с 1.06.2019 заявленное повышение заработной платы на 30% медработникам  не состоялось из-за дефицита денежных средств в фондах экономии предприятий.   

    Дефицит кадров  остается значительным. Ежегодно (динамики почти не отмечается) в РК сохраняется дефицит в количестве 6000 врачей. К этому добавился дефицит специалистов сестринского дела. Ежегодно, выпуск врачей из ВУЗов Казахстана составляет более 3000 специалистов. Т.е. приток равен оттоку.  Местной исполнительной властью  во всех регионах  (кроме южных) принимаются меры по привлечению врачей в область.  Так,  только в Костанайской области в 2018 г  было выделено 100 млн. тенге, а в 2019 году  135 млн. на подъемные пособия прибывшим врачам в размере 1,5 млн.тенге для каждого специалиста.   

    Данные меры показывают «реальную» стоимость врача для региона. Но, начав работать, специалист убеждается в несоответствии трудо-эмоциональных затрат заработной плате. Особенно это касается оплаты ночных дежурств, дежурств в праздничные и выходные дни. Молодые специалисты не хотят дежурить, потому что у них маленькие дети, семьи. Специалисты с опытом и в возрасте отказываются от ночных дежурств из-за проблем со здоровьем. Уже сейчас в больницах с трудом набирают дежурные бригады.  Специалисты не просто уходят из одной больницы в другую, они уходят из медицины совсем. 

    В сфере образования, на мой взгляд, ситуация  более благоприятная. Педагоги могут регулировать величину заработной платы  количеством учебных часов, доплатами за совмещение, проверку тетрадей и т.д., репетиторством,  наконец. Педагоги имеют законный выходной  и, кроме того,  продолжительность отпуска позволяет им восстановиться полностью (60 дней). Средняя заработная плата по стране у педагогов и медиков почти равна. Но! У медиков она суммирована с ночной работой! Т.е, чтобы получать как педагог, медицинский работник должен работать днем полную неделю и еще дежурить. Медицинский работник  не получает надбавку за то, что  в течение смены к нему поступит в 2 раза больше пациентов, или на прием придет больше людей, он не может регулировать нагрузку: ни днем, ни ночью. У медиков могут отсутствовать выходные (дежурства).   У медицинских работников из-за неблагоприятной финансовой ситуации отпуска сокращены до 30 дней для большинства персонала (кроме вредных и опасных производств, при условии аттестации рабочих мест).

    Я  считаю, что ситуация критическая по заработной плате в здравоохранении. Ее необходимо пересмотреть, потому что здоровье людей - это вопрос  безопасности, вопрос жизни. Т.е. стратегический вопрос. В образовании ситуация не такая плохая, кадровый дефицит не так выражен, не постоянен, что свидетельствует  о большем соответствии зарплаты затраченному труду.  В культуре заработная плата так же требует повышения с учетом необходимости творческой составляющей.

    Величина БДО не соответствует  современным потребностям.  Учитывая, что БДО статичная величина, применяемые коэффициенты и квалификационные категории для расчета должностных окладов  формируют заработную плату, которая, с учетом инфляции от года в год снижается по своему  покупательскому весу. Необходимо рассмотреть базовый оклад, который бы индексировался ежегодно. 

    В сфере здравоохранения необходимо увеличить заработную плату гражданским служащим (около 13% от всех работников гос.сектора). Величина заработной платы должна  быть увеличена не менее, чем в 3 раза от ныне действующей. Механизм повышения - изменение БДО (увеличение его размера и ежегодная индексация). Пересмотр поправочных коэффициентов и квалификационных  категорий.

    Пересмотр методики формирования тарифов на медицинские услуги, внести в тариф упущенные расходы. Это позволит формировать фонд экономии и установить адресные заработные платы и доплаты востребованным, уникальным, дефицитным специалистам (кардиохирургам, анестезиологам-реаниматологам и т.д.).

    Возможность стимулирующей  оплаты за ночные дежурства, дежурства в выходные и праздничные дни, т.к. специалисты  уходят из медицины из-за нежелания дежурить. Сейчас за ночные дежурства  - они начинаются с 18.00 до 8.00 следующего дня, оплата  за час идет как днем, только с 22.00 до 6.00 – в 1,5 размере. Т.е из 14 часов непрерывной работы, нередко после 8 часового рабочего дня, оплачивается в 1,5 размере только 8 часов (57% рабочего времени).  Суббота – по дежурствам не считается выходным  днем. Предлагаю установить оплату за дежурные часы (все, которые считаются дежурными, включая субботу) в коэффициенте 2.





DSC_3667+++++.jpg

    Иманкулова Светлана Кенесовна - Председатель ОО «Казахстанский отраслевой профсоюз работников культуры, спорта, туризма и информаций».

 

    Последние несколько лет заработная плата работников культуры и спорта оставалась на самом низком уровне по сравнению с гражданскими служащими других отраслей (медики, учителя) и средневзвешенный показатель не превышал 60 000 тенге, что при сложившейся инфляции и отсутствия индексации до 2019 года абсолютно не соответствовало уровню жизни. С 1 января 2020 г. уровень минимальной заработной платы составил 42 500 тенге, что увеличило зарплаты работников техперсонала и не имеющих высокой категории специалистов (в первую очередь молодых).

    С 1 июня 2019 г. заработные платы гражданских служащих, в том числе сферы культуры увеличились на 30%. С 1 января 2020 г. Министерство культуры и спорта планирует повышение до 40%, выделении бюджетных кредитов для молодых специалистов, будет утвержден отраслевой план, включающий улучшение жилищных условий что, конечно же, позитивно сказывается на материальном благополучии и трудовом психологическом настрое работников отрасли.

    Однако мы надеемся, что это только первые шаги в этом направлении, так как уровень прожиточного минимума вырос в нашей стране в 2 раза и необходима соответствующая ему заработная плата. Соответственно, средняя минимальная заработная плата работников сферы культуры и спорта не может оставаться в диапазоне 60 000 тенге, а должна вырасти вдвое.

    Наш Отраслевой профсоюз все последние годы регулярно поднимал вопрос о необходимости увеличения базового должностного оклада (БДО), который остается без изменения с 2015 г. и, по сути, противоречит Трудовому кодексу Республики Казахстан, в котором отсутствует данный регулятор заработной платы.

    Мы неоднократно ставили вопрос перед Министерством культуры и спорта и Министерством труда и социальной защиты населения РК о необходимости пересмотра БДО в сторону его увеличения или же отмены (постановки на утрату) Постановления №1193 Правительства РК о системе оплаты труда гражданских служащих. По вопросу заработной платы мы настаиваем на необходимости отмены понятия базового должностного оклада и привязки его к уровню минимальной заработной платы. Отмена БДО существенно увеличит заработные платы всех работников нашей отрасли, зарплаты которых остаются на низком уровне в сравнении с бюджетными работниками других отраслей. Этому может способствовать принятие Конвенции №131 Международной организации труда. Ратификация Конвенции позволит полностью отказаться от БДО и производит все расчеты по заработной плате надбавкам, исходя из минимальной заработной платы, согласно международным стандартам.

    Министерству труда и социальной защиты населения РК и Министерству культуры и спорта необходимо проработать четкую тарификационную сетку в каждой отрасли. В сфере культуры и спорта немало профессий, требующих индивидуального подхода, как в системе оплаты труда, так и в пенсионном обеспечении. Так, к примеру, работники балета, хореографии, музыканты-духовики, артисты цирка в силу специфики не могут работать до общепринятых пенсионных стандартов. К тому же, данные виды профессий относятся к категории травмоопасных, а, следовательно, требующих определенных доплат.

    В данном направлении нашим Отраслевым профсоюзом и Министерством культуры и спорта начата эффективная работа, которая, ускорится и принесет свои позитивные результаты.


    Мукашева Айгуль Максатовна - Заместитель председателя ОО "Казахстанский отраслевой профсоюз работников образования и науки".Айгуль Максатовна.jpg

 

    Заработная плата гражданского служащего является одной из низких в республике и не отвечает потребностям жизни. Средняя заработная плата учителя, к примеру, составляет всего 61,3% от среднереспубликанской заработной платы и составляет по официальным данным 107 тыс. тенге. против 179 тыс. тенге. Что также не соответствует действительности, т.к. средняя заработная плата педагогического работника - более 90 тыс. тенге.

    Базовый должностной оклад, который лежит в основе исчисления заработной платы работников бюджетной сферы, необходимо заменить на индикатор МЗП (минимальная заработная плата), только тогда педагогический работник будет получать  заработную плату, удовлетворяющую его необходимые жизненные потребности.

    Для совершенствования системы оплаты труда Правительству, в первую очередь нужно ратифицировать  Конвенцию №131 Международной организации труда "Об установлении минимальной заработной платы".


    Foto Tazhibay B.jpg

    Тажибай Бакытжан Арынулы - Председатель филиала ОО «Казахстанский отраслевой профсоюз работников здравоохранения» в городе Нур-Султан. Кандидат медицинских наук, магистр конфликтологии.

 

    Средняя заработная плата медицинских работников очень низкая на протяжении длительного времени и не отвечает потребностям повседневной жизни. Низкая заработная плата также способствует низкому качеству оказания медицинской помощи из-за двойной, тройной нагрузки врачей, желающих увеличить оплату труда за счет дополнительных мест работы, сверхурочных часов работы, дежурств. А это приводит к потере здоровья медработников и их профессиональному выгоранию. 

    Согласно предлагаемой государственной программе здравоохранения на ближайшие пять лет заработная плата врачей должна быть доведена до коэффициента 1,5 сравнительно со средней заработной платой по экономике. Как мы видим, при сохранении нынешней системы оплаты труда в отрасли этого достичь очень трудно.

    Базовый должностной оклад – это некая виртуальная цифра, которая должна быть упразднена. Она уже давно потеряла актуальность и практическую значимость.

    Есть две рекомендации: первое – для исчисления заработной платы продолжать использовать Постановление №1193, но для расчета применять не БДО, а минимальный размер заработной платы (в настоящее время - 42 500 тенге) или величину прожиточного минимума для исчисления размеров базовых социальных выплат (в настоящее время - 29 698 тенге). Эти показатели меняются ежегодно соответственно инфляции и отражают экономическую ситуацию в стране; второе – разработка и внедрение совершенно новой системы оплаты труда в отрасли.




 

    Кашкенова Майра Турлановна - Председатель Атырауского областного филиала ОО «Отраслевой профессиональный союз работников системы здравоохранения «Senim».мед атырау.jpg

 

    Ввиду роста цен на сегодняшний день идет несоответствие заработной платы врачей к потребностям повседневной жизни.

    Размер базового должностного оклада глубоко актуален и требует неотлагательного рассмотрения. БДО в размере 17697 тенге не менялся почти на протяжении 10 лет и до сих пор никак не индексировалась правительством. БДО должен быть равномерным к минимальной заработной плате 42500 тенге, или хотя бы БДО 17697 тенге должен быть повышен на 100%, тогда средняя зарплата врача, имеющий до 5- лет стажа без категории будет 150-160 тыс. тенге.

    Если говорить именно по повышению зарплаты врачей, надо повысить в первую очередь тарифы на медицинские услуги, во-вторых, необходим конкурентоспособный уровень оплаты труда (стаж, опыт, квалификационная категория) и в третьих, оценка личного вклада в реализацию стратегического плана организации и в четвертых, выплата бонусов по результатам работы за год.




 

    Тулегенова Салтанат Чайкеновна - Председатель Павлодарского областного филиала  «Отраслевой профессиональный союз работников системы здравоохранения «SENIM».Тулегенова С.Ч..jpg

 

    Так как я работаю вот уже больше 30 лет в сфере здравоохранения с 1988 года, конечно, меня больше всего волнует сфера здравоохранения. Я сама начинала работать еще в советское время, постсоветское время и сегодня - заработная плата врачей всегда была очень низкой. Как бы она не поднималась из года в год, она все равно оставалась низкой по сравнению с реалиями жизни. 

    В постсоветское время все организация здравоохранения были государственными учреждениями и государственными казённо-коммунальными предприятиями. И всегда расчёт шел по штатным единицам. По законодательству  человек может работать не больше 1,5 ставки, в основном только на 1 ставку и, естественно, зарплата была очень низкой. На сегодняшний день в системе здравоохранения большинство предприятий уже учреждения на правах хозяйственного ведения. Но, тем не менее, они тоже опираются на базовый должностной оклад. И так как базовый должностной оклад на сегодняшний день составляет 17 697 тенге - эта цифра является очень низкой. Хотя есть коэффициенты, надбавки, есть психоэмоциональный коэффициент, размер зарплаты оставляет желать лучшего. При этом психоэмоциональный коэффициент в системе здравоохранения касается не всех. Те кто получают этот коэффициент у них зарплата повыше, те же работники, которые не получают этот коэффициент, у них зарплата более низкая.

    Что касается конкретно государственных учреждений и государственных казённых предприятий, данный базовый должностной оклад также остается довольно низкой не адекватной цифрой для исчисления их заработной платы.

    Мы все прекрасно знаем и, не фантазируя можно сказать, что цены на все продукты питания, на транспортные расходы, на топливо в течении года один-два раза повышаются. Естественно заработная плата остается неизменной и мы все чувствуем, что её не хватает. 

    На сегодняшний день в системе здравоохранения есть проблема кадрового голода, проблема некачественного оказания услуг. Как раз таки одной из причин данных проблем является низкая заработная плата, когда врач или медсестра работает по полторы, а то и по две ставки, либо и вовсе приходится работать в нескольких организациях для того чтобы прокормить себя и семью, чтобы жить более менее качественной жизнью.

    Мы проводили мониторинг по заработной плате гражданских служащих работников государственных казённо коммунальных предприятий. По итогам мониторинга мы выяснили, что минимальная зарплата врача составляет около 76 000 тенге, в то время как максимальная зарплата со всеми надбавками коэффициентами составляет около 194 000 тенге. Вот такие вот цифры составляет зарплата работников ГККП в нашей области. На мой взгляд, это очень маленькая цифра, которая не позволяет полноценно жить и не думать о том, что надо ещё где-то зарабатывать и выживать.




 

    Жакыпов Мирболат Хабиевич – Председатель ОО «Отраслевой профессиональный союз работников государственных, банковских учреждений и общественного обслуживания».C:\Users\ПК-1\Downloads\PHOTO-2019-10-07-12-04-08.jpg

 

    В настоящее время зарплата большинства гражданских служащих является одной из самых низких в стране и не адекватна и несоразмерна потребностям их повседневной жизни (от 53 000 до 85 000 тенге). 

    Мы считаем, что сам, так называемый, базовый должностной оклад исчерпал свою задачу и должен быть упразднен или приравнен к минимальной заработной плате (МЗП). 

    По оценке независимых экспертов, в РК одна из самых низких зарплат среди стран СНГ, что несет с собой экономические и политические риски (к примеру, МЗП богатого ресурсами Казахстана - $ 109, не имеющей такие ресурсы Армении -$ 142, пять лет воюющей Украины - $ 168, и не имеющей нефти и газа Белоруссии - $ 158, богатой ресурсами России - $ 173). 

    Размер МЗП, как правило, должен составлять 60-68% от СЗП (средней зарплаты). В Республике Казахстан он равен 23%. 

    Учитывая, что именно зарплата является в большинстве случаев единственным источником доходов для государственных и гражданских служащих, необходимо срочно пересмотреть размеры МЗП, доведя его с 2021 года как минимум до $160, и самих зарплат для данных категорий работников. Тем более, если иметь ввиду и низкие социальные выплаты, которые получают некоторые служащие.





 

    Табылдинова Назира Сарсембаева - Председатель Актюбинского областного филиала ОО «Казахстанский отраслевой профсоюз работников культуры, спорта, туризма и информаций».C:\Users\ПК-1\Downloads\Табылдинова  Назира Сарсембаевна.jpg

 

    Заработная плата гражданского служащего, например, молодого специалиста - артиста областного театра, сегодня составляет 55 000 тенге, когда прожиточный минимум на одного человека по стране 20 789 тенге. Как может прокормить  семью или даже  себя на такую зарплату работник культуры? 

    Мы сотрудничаем с коллегами из России и, конечно же, интересуемся как обстоят дела у них. Например, зарплата руководителя учреждения культуры минимально 50 000 рублей, что составляет около 300 000 тенге, когда у нас директора областного театра на руки получают 80 000 тенге. Зарплата  молодого специалиста в России 30 000 рублей – или 150 000 тенге у нас в стране – 55 000 тенге. 

    В России минимальная заработная плата приравнена к прожиточному минимуму, что составляет  11 тыс рублей, или 66 тыс тенге. У нас в стране  прожиточный минимум 20789 тенге, а базовый должностной оклад 17697 тенге. Поэтому  наше предложение  базовый должностной оклад приравнить к минимальной заработной плате 42500 тенге.


    Таймагамбетов Жакен Кожахметович – главный научный сотрудник Национального музея РК, доктор исторических наук НАН РК, доктор исторических наук Российской академии наук,  профессор, академик Академии естественных наук, член корреспондент Академии наук Высшей школы Казахстана, член-корреспондент Петровской академии наук и искусства (РФ).C:\Users\ПК-1\Downloads\профессор Таймағамбетов.jpg

 

    К великому сожалению, гражданские служащие финансируются по остаточному принципу, поэтому заработная плата неадекватна и несоразмерна потребностям. Я буду говорить о музейных работниках, поскольку сейчас работаю в этой сфере. Нет никакой возможности делать хоть какие-то накопления. Молодые кадры появляются и долго не задерживаются из-за мизерной оплаты труда в 70-80 тыс. тенге, поэтому профессия музейного работника не пользуется особой популярностью у молодежи.

    Базовый должностной оклад в 17 697 тенге - цифра нереально ничтожно маленькая. Считаю, что имеющаяся система оплаты труда музейных работников и других гражданских служащих - проявление недальновидной политики, атавизм прошлой тоталитарной системы. Давно надо было ее пересмотреть. 

    Необходимо внедрить систему достойной оплаты и условий труда. Реально ввести доплату и компенсацию музейным работникам за работу в выходные и праздничные дни, но не всегда это выполняется. Ввести доплату сотрудникам за написание имиджевых, научных статей, публикацию научно-методических изданий и монографий и отдельную оплату за публикации и участие в конференциях за рубежом. Кроме того, нужно достойно доплачивать работникам культуры за ученую степень доктора наук и ученого звания «профессор», «член-корреспондент», «академик». 




 

    Гани Муратбекулы – Председатель ОО «Отраслевой профессиональный союз работников сельского хозяйства» по городу Нур-Султан.

 

    Законом от 30 ноября 2018 года № 197-VI «О республиканском бюджете на 2019-2021 год», согласно которому с 1 января 2019 года установлены следующие минимальные расчетные показатели:

-минимальная заработная плата – 42 500 тенге; 

-величина прожиточного минимума – 29 698 тенге.

    При этом по данным Комитета статистики Министерства национальной экономики РК (по состоянию на сентябрь) величина прожиточного минимума составила – 31 759 тенге (продовольственные товары – 17 647 тенге, непродовольственные товары – 14 292 тенге).

    Учитывая вышеизложенное, считаем, что уровень базового должностного оклада не актуален в соответствии с существующей на сегодня экономикой страны. К слову можно сказать, что уровень всех продовольственных и непродовольственных товаров ежемесячно растет, также как и уровень прожиточного минимума. В этой связи, есть необходимость пересмотра установления минимальных расчетных показателей. Также необходимо учитывать внешние факторы, которые напрямую влияют на страновую экономику и уровень жизни населения.

    Вместе с тем, радует, что в соответствии с поручением Первого Президента РК Нурсултан Назарбаева в ходе XVIII съезда партии «Нур Отан» повышена зарплата работникам бюджетной сферы на 30% с 1 июля 2019 года, и также поручение Президента РК Касым - Жомарта Токаева Правительству РК о перенесении повышения зарплаты низкооплачиваемым работникам бюджетной сферы с 1 июля на 1 июня 2019 года.

    Также считаем необходимым пересмотреть размер базового должностного оклада, коэффициенты надбавки за выслугу, особые условия и т.д. Вероятнее всего будет эффективнее стимулировать гражданских служащих, если порог, как говорят вилки между окладами, не будет фиксированным, условно говоря, какой-то процент или коэффициент в виде надбавки, но без ограничений должностного оклада.

    Система мотивации и оплаты труда можно считать полноценной и эффективной, если выполняет не только воспроизводственную, но и стимулирующую функцию. Существует мнение, что увеличение размера заработной платы само по себе является мощным стимулом. Однако бывает на практике, что высокий размер вознаграждения не гарантирует пропорционального возрастания эффективности работы сотрудника.




 

    Кошабаева Бахтлы Кожаахметовна -  Директор КГУ «Актюбинская универсальная научная библиотека имени С.Баишева».Директор КГУ «Актюбинская универсальная научная библиотека имени С.Баишева» Кошабаева Бахтлы Кожаахметовна.JPG

 

    Библиотекарь относиться к категории госслужащих (бюджетники) и заработная плата должна ежегодно индексироваться (повышение заработной платы сотрудников в связи с ростом оплаты коммунальных услуг, цен на товары и услуги). 

    На сегодня заработная плата сотрудников областных библиотек колеблется в пределах 58 754 – 78 856 тысяч тенге и надо учесть, что в библиотеках зачастую работают матери одиночки, многодетные мамы, инвалиды. Студенты факультета «библиотечное дело» после окончания идут работать в другие сферы. Опять, причина одна - невысокая оплата труда. При этом мизерный прожиточный минимум в республике составляет 29 698 тысяч тенге, и сотрудники получают голый оклад, к сожалению надбавки, вышестоящими органами не рассматриваются. Современный библиотекарь это сотрудник,  имеющий высшее образование, исполняющий обязанности менеджера, который умеет систематизировать информацию и владеет соответствующими навыками в области новых технологий и т.д. и низкая заработная плата у библиотекарей без надбавок это, наверное, отношение государства к нам и базовый должностной оклад надо менять. 

    Считаю, что необходимо повысить статус областных универсальных научных библиотек в зарплатном соотношении в связи с увеличением объема работ (внеплановых мероприятий, внедрения новых технологий, ежемесячное планирование и отчетность по районам, планирование и отчетность по программе «Рухани жангыру» и другие) (на уровне национальных библиотек).

    Повышение заработной платы, установление надбавок за выслугу лет от базового должностного оклада: от 5 до 10 лет – 10% от оклада, от 10 до 20 лет – 20%, от 20 до 25 лет – 30%, свыше 25 лет – 40%.





Едигенова ЖазираКайратовна.JPG

    Едигенова Жазира Кайратовна - Руководитель Центральной детской юношеской библиотеки КГУ «Централизованная библиотечная система города Нур-Султан».

 

    Считаю, что зарплата гражданских служащих абсолютно неадекватна и не соответствует потребностям современной жизни, и абсолютно неактуальна, особенно в условиях столицы (самый дорогой город страны). Ведь большая часть населения – некоренные жители, у кого нет своего жилья. Аренда 1-комантной квартиры – 75000 -110 000 тенге в месяц.

    Поэтому необходимо мотивировать сотрудников бюджетных организаций. Особенно молодых специалистов. Поднимать престиж и статус учителей, врачей, библиотекарей, работников музея и театра и т.д. Невозможно повышать уровень образования, медицины, культуры в стране, где никак не поддерживаются молодые специалисты.

    Я молодой специалист и не понаслышке знаю, как тяжело «выживать» на такую зарплату. Хотелось бы, чтобы государство обратило внимание на данную проблему. Не хватает элементарно на оплату коммунальных услуг, продукты питания, одежду. 


    Жолжақсынов Ерік Қалиұлы -  Генеральный директор ГККП «Столичный цирк» акимата города Нур-Султан, заслуженный артист Казахстана. Многочисленные награды: юбилейная медаль «Қазақстан Республикасының тәуелсіздігіне 20 жыл», медаль Ордена «Генерал армии Маргелов» от 27 июля 2012 года, нагрудный знак «Қазақстан Республикасы IIМ Ішкі әскерлеріне 20 жыл», медаль «Құрмет белгісі» ко дню культуры от 2015 года, Орден «Парасат», юбилейная медаль «Астана 20 жыл», Алғыс Хаты Президента Республики Казахстан 2019 года.

 

    Заработную плату гражданского служащего (учителя, врача, работника культуры и т.д.) считаю очень низкой и не соответствующей нынешнему времени и потребностям в повседневной жизни, так как рост цен на продукты питания, коммунальные услуги, лекарства, проезд и на другие виды товары с каждым годом становится выше, а заработная плата людей остаётся на прежнем уровне. Ежегодно, как правило, к празднованию Нового Года, на определённые товары первой необходимости цены повышают, и снижение их уже не происходит. С заработной платой гражданского служащего очень тяжело планировать будущее, например, решать квартирные вопросы, т.е. оформлять ипотеку, так как банки отказывают в кредите зачастую из-за недостаточного дохода человека, либо семьи в целом. Таких примеров можно привести очень много, но квартирный вопрос является одним из острых социальных вопросов.  

    Базовый должностной оклад в размере 17 697 (семнадцать тысяч шестьсот девяносто семь) тенге – это очень не приемлемая сумма, абсолютно не актуальная в нынешнее время! Согласно Постановлению Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года №1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» заработная плата гражданских служащих зависит от уровня их образования, категории и стажа работы. При таких критериях очень сложно приходится молодым людям, которые еще не имеют стажа работы и категорию, но хотят работать в государственных предприятиях. К примеру, если на должность артиста цирка устроится молодой человек - выпускник циркового училища со средне-специальным образованием, со стажем работы до года, и соответственно без категории, то согласно вышеуказанному Постановлению его принадлежность будет к блоку В3-4, что составляет коэффициент – 3,32, который умножается на базовый должностной оклад - 17 697 (семнадцать тысяч шестьсот девяносто семь) тенге, в итоге: 17 697*3,32 = 58 754 (пятьдесят восемь тысяч семьсот пятьдесят четыре) тенге - это заработная плата артиста цирка, с которой еще высчитываются налоги. Даже, если взять артиста со стажем работы в 5-7 лет, с высшим образованием, то это – (БДО) 17 697 (семнадцать тысяч шестьсот девяносто семь) тенге умножается на коэффициент стажа – 4,58, т.е. 17 697*4,58=81 052 (восемьдесят одна тысяча пятьдесят две) тенге, за минусом налогов, к получению у него заработная плата будет составлять – 69 901 (шестьдесят девять тысяч девятьсот один) тенге. Ровно такой же пример можно привести на специалиста административно-управленческого персонала, например, юрист – образование высшее, стаж работы до года, его принадлежность будет к блоку С2 - что составляет коэффициент – 4,10 который умножается на базовый должностной оклад - 17 697 (семнадцать тысяч шестьсот девяносто семь) тенге, в итоге: 17 697*4,10 = 72 558 (семьдесят две тысячи пятьсот пятьдесят восемь) тенге, из них высчет налогов – итоговая сумма к получению заработной платы – 63 022 (шестьдесят три тысячи двадцать две) тенге. Думаю, итак понятно, что прожить в столице на такую зарплату, как молодым людям, не имеющим семьи, так и человеку с семьей, очень сложно, учитывая, что многим приходиться снимать жилье в аренду!   

    Необходимо повысить заработную плату работников культуры, в частности работникам цирков, театров, музеев и библиотек, можно за счёт повышения базового должностного оклада. Повышение базового должностного оклада – 17 697 (семнадцать тысяч шестьсот девяносто семь) тенге, например, до уровня минимальной заработной платы (МЗП) – это 42 500 (сорок две тысячи пятьсот) тенге, уже даст существенное повышение заработной платы гражданских служащих. Так как недавнее повышение заработной платы, в июле месяце 2019 года, которое варьировалось от 10% до 20%, по факту показало повышение заработной платы в среднем на 10 000 (десять тысяч) тенге, что, к сожалению, не является ощутимой помощью для народа! По вышекуазанному примеру, в случае повышения базового должностного оклада до уровня минимальной заработной платы - 42 500 (сорок две тысячи пятьсот) тенге, заработная плата молодого артиста цирка в блоке В3-4 будет выглядить уже иначе: 42 500*3,32=141 100 (сто сорок одна тысяча сто) тенге. 

    Повышение базового должностного оклада, считаю, даст существенное повышение заработной платы гражданским служащим!





F:\54\Мұғалімдер 2017\1-Бастық\Бастық\DSC_0401.JPG

    Исахметов Тлепалды Исахметович - директор ГККП «Индустриально-технический колледж» управления образования города  Шымкент.

    Доктор экономических наук, профессор.

    Нельзя сказать, что заработная плата гражданских служащих, в том числе учителей, удовлетворяет потребности в повседневной жизни. Прежде всего, должна быть усилена роль учителей в обществе. Великие учителя заслуживают уважение всего народа. Будущего руководителя, и ученого, и простых рабочих воспитывают и учат учителя. Заработная плата учителя меньше, чем рассчитываются исходя из размера ВВП (валового внутреннего продукта) на душу населения в Казахстане. Базовый должностной оклад составляет 17 697 тенге – очень актуальный вопрос возникновения парадокса между средней заработной платой учителей. Специализация учителя - одна из самых востребованных специальностей в мире, и она должна быть такой высокой, чтобы гордиться ею. Я думаю, что зарплата учителей должна быть приравнена к средней заработной плате в стране.

    Рекомендую:

  • повышение заработной платы гражданским служащим, в том числе учителям, как в развитых государствах;

  • изменение заработной платы учителей и методов оценки их работы;

  • оплата труда учителей  приравнивается к системе коэффициента повышения заработной платы корпуса А;

    В целом, образование должно развиваться постоянно.

 

Разработка комплекса мер и инструментов стимулирования работников бюджетной сферы с использованием международного опыта 

Дифференциация базовой заработной платы по регионам  

Действующая система оплаты труда унифицирована и не учитывает уровень жизни и покупательской способности работников в зависимости от места проживания. В данном направлении примечателен опыт США, где предусмотрена корректировка размера заработной платы по административно-территориальным делениям. То есть, исходя из стоимости жизни в отдельно взятом регионе к значениям должностного оклада, установленным на федеральном уровне, прибавляются дифференцированные доли в процентах. К примеру, в городе Бостон, штат Массачусетс, заработные платы начисляются с учетом надбавки «корректировки оплаты» в 28,27% должностного оклада. 

 

Таблица 27

Размеры дифференцированных надбавок 

Город

Надбавка

Город

Надбавка

Олбани, Нью-Йорк

17,19%

Лас-Вегас, Невада

17,04%

Альбукерке, Нью-Мексико

16,20%

Лос-Анджелес, Калифорния

31,47%

Атланта, Джорджия

21,64%

Майами, Флорида

23,12%

Остин, Техас

17,46%

Милуоки, Висконсин

20,58%

Бирмингем, Алабама

15,77%

Миннеаполис, Миннесота

24%

Бостон, Массачусетс

28,27%

Нью-Йорк, Нью-Йорк

33,06%

Буффало, Нью-Йорк

19,67%

Омаха, Небраска

15,87%

Берлингтон, Вермонт

16,18%

Палм Бэй, Флорида

16,33%

Шарлотта, Северная Каролина

16,79%

Филадельфия, Пенсильвания

25,30%

Чикаго, Иллинойс

28,05%

Феникс, Аризона

19,60%

Цинциннати, Огайо

20,21%

Питтсбург, Пенсильвания

18,86%

Кливленд, штат Огайо

20,45%

Портланд, штат Орегон

23,13%

Колорадо-Спрингс, Колорадо

17,19%

Роли, Северная Каролина

19,99%

Коламбус, Огайо

19,47%

Ричмонд, Вирджиния

19,38%

Корпус-Кристи, Техас

16,01%

Сакраменто, Калифорния

25,59%

Даллас, Техас

24,21%

Сан-Антонио, Техас

16,07%

Давенпорт, Айова

16,49%

Сан-Диего, Калифорния

28,80%

Дейтон, штат Огайо

18,61%

Сан - Франциско, Калифорния

40,35%

Денвер, Колорадо

26,30%

Сиэтл, Вашингтон

26,04%

Детройт, Мичиган

26,81%

Сент-Луис, Миссури

17,05%

Гаррисберг, Пенсильвания

16,65%

Аляска, Аляска

28,89%

Хартфорд, Коннектикут

28,87%

Гавайи, Гавайи

18,98%

Хьюстон, Техас

32,54%

Тусон, Аризона

16,68%

Хантсвилл, Алабама

19,18%

Вирджиния Бич, Вирджиния

15,91%

Индианаполис, Индиана

16,57%

Вашингтон, округ Колумбия

29,32%

Канзас-Сити, Миссури

16,60%

Остальные

15,67%

Ларедо, Техас

18,22%

   

Источник: https://www.federalpay.org/gs/locality 

 

Учитывая вышеизложенное, предлагается рассмотреть вопрос о внедрении дополнительного дифференцирующего коэффициента для гражданских служащих  в зависимости от уровня жизни в областях и городах республиканского значения. 

В качестве дифференцирующего коэффициента можно использовать соотношение величины прожиточного минимума области/города республиканского значения к средней величине по стране, в случае, если оно выше одного. Так, итоговая формула исчисления должностного оклада будет выглядеть следующим образом: 

 

ДО = БДО * k * k2

где:

k2 - дифференцирующий коэффициент, исчисляемый путем соотношения величины прожиточного минимума области/города республиканского значения к средней величине по стране по итогам последнего месяца предыдущего года.

Так, исходя из таблицы ниже, целесообразно применение  дифференцирующего коэффициента в отношении первых 5 регионов.

 

Таблица 6

ВПМ по областям

Величина прожиточного минимума по областям 

Республики Казахстан за декабрь 2018 года

Среднее по РК

26440

Соотношение к среднему 

1

Мангистауская область

32966

1,25

2

г. Нур-Султан

30140

1,14

3

г. Алматы 

29796

1,13

4

Алматинская область

27191

1,03

5

ВКО

26988

1,02

6

Атырауская область

26205

0,99

7

Қарагандинская область

25198

0,95

8

Акмолинская область

25074

0,95

9

Туркистанская область

24978

0,94

10

Костанайская область

24753

0,94

11

СКО

24575

0,93

12

Актюбинская область

24557

0,93

13

г. Шымкент

24556

0,93

14

ЗКО

24402

0,92

15

Кызылординская область

24339

0,92

16

Жамбылская область

23776

0,90

17

Павлодарская область

23523

0,89

 

Увеличение тарифной разницы по категориям и стажу 

Как было указано выше в разделе по анализу действующей системы оплаты труда в Казахстане, распределение коэффициентов в привязке к квалификации и выслуге лет не выполняет стимулирующей функции. 

В экономически развитых странах при составлении схем окладов закладывается принцип обеспечения более ощутимой разницы в заработных платах. Так, например, в США разница в должностных окладах сотрудника первого ранга с минимальным стажем работы и сотрудника наивысшего ранга с наибольшим опытом составляет 7,3 раза ($19,048 против $138,572), максимальная разница в окладах работников одного ранга составляет 25% или $4,8 тыс.

В целях повышения стимулирующей составляющей тарифной сетки следует рассмотреть возможность увеличения разниц между коэффициентами и обеспечения более широкого их распределения. Более конкретные предложения по порядку распределения коэффициентов представлены в разделе выработки предложений.  

 

Привязка должностного оклада к индексируемым значениям, основанным на социально-экономических потребностях (к размеру минимальной заработной платы или величине прожиточного минимума)

Во многих странах с развитой экономикой оплата труда гражданских служащих регулируется уровнем минимальной заработной платы. Большая часть государств – членов Европейского Союза имеют закрепленную в законе единую минимальную заработную плату. В ряде других стран, не имеющих законодательно закрепленного минимального размера, оговаривают минимальные ставки заработной платы в коллективных договорах по отраслям на основании  коллективных переговоров государства, предпринимателей и профсоюзных органов. 

В связи с неактуальностью базового должностного оклада целесообразно рассмотреть вопрос об отказе его использования в пользу индексируемых величин. Данная мера также позволит избежать затяжных бюрократических процедур, связанных необходимостью изменения коэффициентов при увеличении размера должностных окладов гражданских служащих.

 

Ратификация Конвенции об установлении минимальной заработной платы (1970) №131 Международной организации труда.

    Достижение цели обеспечения достойной работы в условиях глобализации экономики требует принятия мер на международном уровне. Мировое сообщество отвечает на этот вызов отчасти путем разработки международно-правовых документов в области торговли, финансов, окружающей среды, прав человека и труда. МОТ вносит свой вклад в эту правовую базу путем разработки и поощрения международных трудовых стандартов, направленных на обеспечение того, чтобы экономический рост и развитие шли рука об руку с созданием достойной работы. Уникальная трехсторонняя структура МОТ обеспечивает поддержку этих стандартов правительствами, работодателями и трудящимися в равной степени. Таким образом, международные трудовые стандарты определяют базовые минимальные социальные стандарты, согласованные всеми участниками глобальной экономики.

    В Повестке дня в области устойчивого развития на период до 2030 года, принятой ООН в 2015 году, одной из главных задач названо сокращение неравенства и содействие достойной занятости всех мужчин и женщин. Для того, чтобы три аспекта устойчивого развития – экономический, социальный и экологический – находились в равновесии, определены 17 целей в области устойчивого развития (ЦУР).

    Цель 8 направлена на «содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех», подчеркивая важность обеспечения равенства в оплате труда равной ценности и защиты трудовых прав.

    Цель 10 предполагает «сокращение неравенства внутри стран и между ними», подчеркивая значение роста доходов у 40% малоимущих категорий населения, искоренения дискриминации, принятия соответствующих мер, в частности, в сфере налогообложения, оплаты труда и социальной защиты, и постепенного достижения большей степени равенства.

    Способствовать достижению этих целей может продуманный и эффективный механизм установления МРОТ (минимального размера оплаты труда). Он может помочь обеспечить «равное и справедливое распределение плодов прогресса среди всех», а также «минимальную заработную плату всем работающим и нуждающимся в такой защите».

    Напротив, непродуманный механизм МРОТ может подорвать благосостояние трудящихся и эффективность реализации соответствующей политики, и способствовать росту неформальной экономики.

    Конвенция об установлении минимальной заработной платы №131 требует от ратифицирующих государств создать механизм установления минимальной заработной платы, способный определять и периодически пересматривать и корректировать ставки минимальной заработной платы, имеющие силу закона.

 

Пример: Страны, которые ратифицировали Конвенцию

 

Страна

Дата ратификации

Армения

29 апреля 2005 года

Австралия

15 июня 1973 года

Азербайджан

11 марта 1993 года

Франция

28 декабря 1972 года

Япония

29 апреля 1971 года

Кыргызстан

12 января 2007 года

Малайзия

07 июня 2016 года

Украина

01 марта 2006 года

Литва

26 сентября 1994 года

Словения

29 мая 1992 года

 

На данный момент величина базового должностного оклада гражданских служащих меньше прожиточного минимума или минимального размера заработной платы (МРЗП) на 37% или 10,5 тыс. тенге.

 

Согласно Международному рейтингу по размеру минимальных зарплат, составленному компанией Countryeconomy.com, в 2017 году Казахстан занимает 78 место из 144 стран. Наиболее высокий уровень МРЗП имеют Люксембург, Австралия и Ирландия.

 

Справочно: Минимальная заработная плата (2016 год) из Глобального доклада о заработной плате 2018-19 гг (в долл.США). МОТ

Страна

Долл.США

~ тенге

Австралия

2 165

843 938

Ирландия

1 905

742 588

Бельгия

1 695

660 727

Нидерланды

1 700

662 677

Франция

1 622

632 271

Германия

1 593

620 967

США

1 257

489 991

Испания

846

329 779

Польша

469

182 820

Румыния

308

120 061

Китай

226

88097




 
 

    Таким образом, стандарты МОТ в области заработной платы охватывают все вышеуказанные вопросы касательно МРЗП. Они предусматривают регулярную выплату заработной платы, защиту заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и установление минимального размера оплаты труда.

    Ратификация Конвенции позволит законодательно легитимно совершенствовать систему оплаты труда гражданских служащих в Казахстане на основе международных стандартов.

    В настоящее время в Республике Казахстан существуют все необходимые условия, которые позволяют ратифицировать Конвенцию. В нашей стране институт МЗП успешно внедрен повсеместно. 

 

    Внедрение Концепции унифицированной системы оплаты труда в Республике Казахстан.

    При проведении социологического опроса экспертами Фонда было проведено интервью с экспертом Центра исследований прикладной экономики, директором Института исследований современного общества, доктором экономических наук - Кажыкен Мейрамом Зекешевичем. Который является одним из разработчиков Концепции унифицированной системы оплаты труда в Республике Казахстан.  

    Данный вопрос уже давно обсуждаются на всех уровнях о необходимости принятия Концепции. Считаем, что все доводы и положения Концепции могут положительно повлиять на систему оплаты труда не только гражданских служащих, но и в стране в целом.

    Во время рабочего визита делегации МОТ, завсектором стран Европы и Центральной Азии Бюро МОТ Сергеюс Главацкас и Главный специалиста по деятельности трудящихся Московского Бюро МОТ Гоча Александрия, в июне 2019 года председателем Координационного Совета Казахстанской Конфедерации труда М. Кажикеном были озввучены вопросы разработки и внедрения (новой) Концепции унифицированной системы оплаты труда Республики Казахстан (далее – Концепция).

    По итогам данной встречи была принята резолюция, которая установила принять за основу проект «Концепции унифицированной системы оплаты труда Республики Казахстан» (см.Приложение) и рекомендовать внесение в ее основные положения соответствующих изменений и дополнений, высказанных участниками круглого стола.

    Унификация – это распространенный и эффективный способ устранения излишнего многообразия чего-либо посредством сокращения перечня допустимых альтернатив, их стандартизации, результатом которой является приведение к однотипности, единообразию. Объектами унификации выступают нормы, правила, методы и иные измеряемые факторы, влияющие на количество и качество конечного результата.      Унификация норм, правил и методов - это научнообоснованный выбор и внедрение в практику процедур, в большей мере удовлетворяющих современному уровню науки и потребностям практики. Главная цель унификации заключается в стандартизации норм, правил и методов без ущерба для надежности результатов.  

    В Концепции предлагается институциональная модель, главной компонентой которой служит институт социального партнерства. Ключевым участником выступает государство, которое не только формирует институциональный каркас системы оплаты труда, но и обеспечивает соблюдение принципов, норм и правил. Два других партнера – представители работников (профсоюзы) и работодателей, ответственны за достижение консенсуса с учетом всех аспектов условий труда и экономических возможностей предприятий отрасли.  

    Институциональную базу системы оплаты труда формируют законодательство, а также производные от него правовые акты, прежде всего: генеральное соглашение, отраслевое тарифное соглашение, региональное соглашение и коллективный договор. 

    Вместе с тем, ключевым институтом регулирования системы оплаты труда является отраслевое тарифное соглашение.  Государство задает правовые рамки системы оплаты труда: устанавливает общенациональную минимальную (часовую) ставку заработной платы; определяет права, обязанности и сферу компетенции участников системы трудовых отношений на всех уровнях социального партнерства; устанавливает стандарты и гарантии. Законодательство легитимирует права и обязанности сторон на всех уровнях социального партнерства.  Отраслевой уровень социального партнерства является базовым в построении системы оплаты труда. На данном уровне интересы работников представляют объединения профсоюзов, которые могут включать в свой состав локальные профсоюзы различных отраслей. 

    При разработке систем оплаты труда в организациях (компаниях) опираются на следующие положения: 

• система оплаты труда основывается на нормах законодательства и отраслевого тарифного соглашения; 

• система оплаты труда должна, с одной стороны мотивировать работников, с другой – обеспечивать приемлемую рентабельность экономической деятельности организации (компании); 

• система оплаты труда должна справедливо дифференцировать размеры заработных плат работников организации. 

    В Концепции система оплаты труда включает следующие компоненты (подсистемы): тарифная, грейдовая и бестарифная подсистема. Предварительно используем следующие общие определения: 

• тарифная подсистема – разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток (тарифных коэффициентов); 

• грейдовая подсистема – это упорядочение (ранжирование) всех должностей организации, результатом, которого является расположение их по группам (грейдам) в соответствии с объективными критериями; 

• бестарифная подсистема – это долевое распределение средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. 

    Унификация системы оплаты труда - это стандартизация норм, правил, методов и иных измеряемых факторов, влияющих на количество и качество конечного результата для обеспечения справедливости вознаграждения и снижения неравенства доходов. Унификация системы оплаты труда делает возможным моделирование различных вариантов, которые конкретизируются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах и иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения

    Эти и иные аспекты системы оплаты труда обоснованы в «Концепции унифицированной системы оплаты труда Республики Казахстан». 

 

     

 

 

Выработка предложений с обоснованиями по совершенствованию системы оплаты труда гражданских служащих Республики Казахстан

    Анализ международного опыта, сильных и слабых сторон действующей в Казахстане системы оплаты труда, а также результатов социологического опроса в рамках данного исследования позволяет сделать следующие выводы и на основе них выработать следующие предложения по совершенствованию СОТ.

   

Отказ от БДО и замена на индексируемые социально значимые показатели  

В связи с необходимостью регулярно вносить изменения в постановление в части корректировки коэффициентов для индексации заработных плат гражданских служащих соответственно инфляции, предлагается отказаться от его использования в пользу МЗП или ВПМ. Статичный характер БДО не позволяет оперативно реагировать на изменения в социально-экономическом развитии страны. В частности, это касается индексации должностных окладов гражданских служащих в соответствии с уровнем инфляции. 

На момент утверждения действующего размера БДО постановлением Правительства №-150 от 17 февраля 2011 года «О внесении изменения в постановление Правительства РК от 23 января 2004 года № 74» его размер превышал размер минимальной заработной платы. С тех пор, приведение заработной платы гражданских служащих в соответствие с индексируемым размером МЗП осуществлялось корректировкой коэффициентов путем внесения изменений в постановления Правительства. 

 

Таблица 7

Размеры МЗП и БДО за 2000-2019 гг.

Год

Размер МЗП

Размер БДО

2000

2680

4600

2001

3484

5060

2002

4181

5060

2003

5000

5353

2004

6600

6600

2005

9200

8712

2006

9200

8712

2007

9752

8712

2008

12025

8712

2009

13717

10890

2010

14952

13613

2011

15999

17697

2012

17439

17697

2013

18660

17697

2014

19966

17697

2015

21364

17697

2016

22859

17697

2017

24459

17697

2018

28284

17697

2019

42500

17697

 

График 1. Динамика роста МЗП и БДО

 

Таблица 30

Сравнение характеристик БДО, ВПМ и МЗП

 

БДО

ВПМ

МЗП

Обоснованность

Исторический показатель

На основе стоимости минимальной потребительской корзины

Не менее ВПМ (до 2019 года равен ВПМ)

Механизм измененения

Внесение изменений в постановление

Расчетный

Подлежал индексации до 2019 года

Возможность индексации

Нет

Есть

Есть

Стабильность коэффициентов СОТ при индексации

Необходимо пересчитывать 

Да

до 2019 года Да/после Нет

 

В целях постоянной дальнейшей индексации должностных окладов с инфляцией наиболее подходящим параметром для использования в качестве базовой ставки является ВПМ. 

При этом необходимо провести корректировки таблиц коэффициентов по стажу и уровням, чтобы избежать «скачков» в уровнях оплаты в сравнении со сложившимися. Также необходимо откорректировать таблицы доплат с учетом соотношения ВПМ к БДО. 

Так, с 1 января 2019 года ВПМ установлена в 29 698 тенге, а размер БДО равен 17 697 тенге. Для приведения действующих коэффициентов тарифной сетки в соответствие с новой базовой ставок ВПМ необходимо разделить все действующие коэффициенты по всем ступеням должностей и стажа на соотношение ВПМ к БДО. Более детальная информация и тарифная сетка представлены в следующем подразделе. 

Другой альтернативой БДО может стать МЗП, при использовании которого для корректировки текущих коэффициентов потребуется их разделение на соотношение МЗП к БДО. Кроме того, в целях упрощения расчетов, а также обеспечения получения гражданскими служащими и рабочими установленной минимальной заработной платы целесообразно присвоение к первому квалификационному разряду рабочих коэффициент, равный 1 (текущий коэффициент – 2). 

Однако следует отметить, что в проекте Закона «О республиканском бюджете на 2020 – 2022 годы» не предусматривается индексация действующего размера МЗП, что не решит проблему постоянной необходимости изменения коэффициентов для приведения в соответствие с уровнем инфляции. Более детальная информация и тарифная сетка представлены в следующем подразделе.

 

Изменение значений коэффициентов для обеспечения логической последовательности прироста и стимулирующего эффекта

Так, анализ действующей в Казахстане системы оплаты труда гражданских служащих показал незначительный размер прироста с увеличением стажа (от 0,7% до 3,7%) и отсутствие логической последовательности прироста коэффициентов в соответствии со стажем. 

Справочно: 0,7% – работник звена C2 при переходе от стажа 7-10 лет на стаж 10-13 лет, 3,7% – работник звена C2 при переходе от стажа 5-7 лет на стаж 7-10 лет. 

При этом в международной практике применяется принцип максимального стимулирования работников первых категорий стажа. В США наибольшая прибавка к должностному окладу назначается при переходе от первой на вторую ступень стажа, что способствует стабильности кадров, в особенности среди новичков. 




 

Таблица 8

 Степень прироста должностных окладов 

с каждой ступенью стажа (в рамках одной должностной категории, США)

 

1→2 

2→3

34

4→5

5→6

6→7

7→8

8→9

9→10

GS-1

3,3%

3,2%

3,1%

3,0%

1,7%

2,9%

2,8%

0,1%

2,5%

GS-2

2,4%

3,2%

2,7%

1,1%

2,9%

2,9%

2,8%

2,7%

2,6%

GS-3

3,3%

3,2%

3,1%

3,0%

2,9%

2,9%

2,8%

2,7%

2,6%

GS-4

3,3%

3,2%

3,1%

3,0%

2,9%

2,9%

2,8%

2,7%

2,6%

GS-5

3,3%

3,2%

3,1%

3,0%

2,9%

2,9%

2,8%

2,7%

2,6%

GS-6

3,3%

3,2%

3,1%

3,0%

2,9%

2,9%

2,8%

2,7%

2,6%

GS-7

3,3%

3,2%

3,1%

3,0%

2,9%

2,9%

2,8%

2,7%

2,6%

GS-8

3,3%

3,2%

3,1%